CAMBIO EN LAS NOTIFICACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

 

conversaciones con la Dirección relativas a la armonización de condiciones laborales

 Comunicado conjunto de los comités de empresa de Kyndryl

Las condiciones laborales de las personas empleadas en Kyndryl varían según el colectivo de procedencia (horas máximas al año, jornada de verano, dinero para comidas, Cobro bono SSP, importe asociado al pago de guardias, etc…).

Desde el Comité de Empresa queremos trasladaros una actualización sobre las conversaciones que venimos manteniendo —y solicitando de forma recurrente— a la Dirección en relación con la armonización de las condiciones laborales dentro de la compañía.

Durante los últimos meses hemos insistido en la necesidad de abrir un espacio formal de diálogo para abordar distintas cuestiones que afectan de manera transversal a la plantilla, especialmente aquellas relacionadas con la igualdad de condiciones entre colectivos, la coherencia interna de las políticas laborales y otros aspectos organizativos relevantes.

A pesar de los reiterados intentos realizados por nuestra parte para establecer una mesa de trabajo estable que permita avanzar en estos asuntos, a día de hoy, NO se ha concretado un proceso de reunión y negociación en los términos que consideramos necesarios para poder tratar estas materias con la profundidad que requieren. Por ello NO nos es posible sentarnos a negociar dada la negativa de la empresa a reunirse con nosotros.

Entendemos que la armonización de condiciones es un elemento clave para el correcto desarrollo de la compañía y para garantizar un entorno de trabajo equilibrado y justo para toda la plantilla. Por ello, seguiremos solicitando de manera firme y constante la apertura de un marco de diálogo que permita avanzar en este objetivo.

Os mantendremos informados de cualquier novedad relevante que se produzca.

Bonus 2026

 Una vez finalizado el proceso de COMPASS para el "Fiscal Year 2026" nos toca hacer balance

Este año la empresa Kyndryl España ha aprovisionado un porcentaje del sueldo de cada persona trabajadora en funcion de su banda para crear la "saca del dinero"

• Banda 3 a 7  un 0,87 frente al 38,87 del año anterior
• Banda 8 un 1,28 frente al 5,67 del año anterior
• Banda 9 un 1,71 frente al 7,56 del año anterior
• Banda 10 un 2,56
• Bandas superiores 🚀

Desafortunadamente, la discrecionalidad del proceso permite a cada manager repartir el BONUS practicamente a su antojo basandose ensus infalibles criterios, incluso sin tener encuenta la calificaciones  de la propia evaluación

DESPIDOS POR CAUSAS ORGANIZATIVAS

 

Desde la Sección Sindical de CCOO Madrid queremos trasladar nuestra profunda preocupación ante los recientes despidos comunicados por la empresa bajo la denominación de "causas organizativas y productivas", que afectan a trabajadores que se encontraban en situación de desasignación o "banquillo".

Un contexto que merece una reflexión

Hace apenas unas semanas trasladábamos a la plantilla nuestra felicitación al Sr. Soto por su nombramiento como Presidente de Kyndryl Europa, así como al Sr. Keinan y al Sr. Schroeter por los importantes incentivos obtenidos por cumplimiento de objetivos, que según información pública comunicada ante la SEC ascendieron a 309.440 y 427.516 acciones respectivamente.

Resulta difícil no apreciar la contradicción existente entre este tipo de reconocimientos económicos a la alta dirección y las decisiones adoptadas respecto a trabajadores que, tras años de experiencia y contribución profesional, son despedidos alegando supuestas dificultades de recolocación o falta de adecuación a las necesidades actuales del negocio.

Una situación de desasignación no equivale a una causa objetiva de despido

La empresa reconoce expresamente en todas las comunicaciones que la situación de banquillo no constituye por sí misma la causa de la extinción. Sin embargo, toda la argumentación posterior gira precisamente alrededor de la permanencia de los trabajadores sin proyecto asignado.

La falta temporal de asignación es una circunstancia inherente al modelo de negocio de consultoría y servicios tecnológicos. No puede trasladarse automáticamente al trabajador la responsabilidad de la gestión de recursos, la planificación comercial o la captación de proyectos.

Se responsabiliza al trabajador de decisiones organizativas de la empresa

Resulta especialmente preocupante que se utilicen como argumentos:

• Falta de experiencia en determinadas tecnologías.
• Necesidad de actualización profesional.
• No haber alcanzado determinadas certificaciones.
• No haber superado procesos internos de selección.
• No encajar en perfiles concretos solicitados por determinados clientes.
• Disponibilidad para guardias.
• Movilidad geográfica.
• Experiencia reciente en determinadas tecnologías.
• Capacidad de liderazgo técnico.

Todos estos elementos forman parte de la gestión ordinaria de los recursos humanos, de la planificación empresarial y de las políticas de formación y desarrollo profesional que corresponden a la propia empresa.

Falta de transparencia sobre las vacantes reales existentes

La empresa afirma haber explorado distintas posibilidades de recolocación, pero no facilita información objetiva que permita verificar:

• Cuántas vacantes se han revisado.
• Cuántas eran realmente compatibles con los perfiles afectados.
• Qué criterios se han utilizado para descartar candidaturas.
• Qué alternativas de recolocación se han considerado.

Sin esta información resulta imposible verificar si la recolocación ha sido realmente explorada de forma suficiente y efectiva.

El esfuerzo siempre recae sobre la plantilla

Mientras se producen despidos alegando dificultades de recolocación, falta de adecuación a las necesidades del negocio o ausencia de oportunidades compatibles, los trabajadores hemos afrontado:

• Congelación salarial o incrementos muy limitados.
• Una reducción significativa de los incentivos variables.
• Bonus que, en muchos casos, han resultado inexistentes o meramente testimoniales, situándose en torno al 0,86% de la retribución anual.

La contradicción de las guardias

Especial preocupación nos genera que en alguno de estos despidos se utilice como argumento la falta de disponibilidad para realizar guardias o asumir determinados regímenes de disponibilidad asociados a proyectos concretos.

Desde hace años, la representación de los trabajadores viene solicitando a la empresa la revisión, actualización y armonización de las compensaciones económicas asociadas a las guardias, disponibilidades e intervenciones fuera de jornada.

Las cantidades actualmente vigentes permanecen prácticamente inalteradas desde el año 2012, a pesar de que durante este periodo se han producido:

• Incrementos acumulados del coste de vida.
• Cambios sustanciales en las condiciones del mercado laboral.
• Aumentos significativos de la exigencia técnica y de la responsabilidad asociada a estos servicios.
• Crecientes dificultades para la conciliación de la vida personal y familiar.

En numerosas ocasiones, el Comité de Empresa y CCOO hemos solicitado abrir procesos de negociación para adaptar estas compensaciones a la realidad actual del mercado y de la propia compañía, encontrándonos sistemáticamente con una negativa por parte de la dirección.

Por ello, resulta especialmente llamativo que la empresa utilice ahora la falta de disponibilidad para determinados regímenes de guardias como un elemento que limita las posibilidades de recolocación, cuando ha rechazado reiteradamente revisar unas condiciones económicas que llevan más de una década sin actualización significativa.

No puede exigirse una disponibilidad cada vez mayor mientras se mantienen condiciones retributivas propias de hace más de diez años.

Desde CCOO Madrid seguiremos analizando estos despidos, apoyando a las personas afectadas y exigiendo a la dirección de la empresa la máxima transparencia sobre los criterios utilizados, las alternativas de recolocación valoradas y las medidas adoptadas para preservar el empleo.

La defensa del empleo, la formación, la recolocación interna y unas condiciones laborales dignas deben seguir siendo una prioridad para cualquier organización que aspire a construir su futuro sobre el compromiso y la profesionalidad de su plantilla.

Bonus no igual para todos

 Felicitamos al Sr. Soto por su nombramiento como Presidente de Kyndryl Europa.

Asimismo queremos felicitar al Sr. Keinan, Presidente del Grupo Kyndryl, y al Sr. Schroeter, CEO de Kyndryl, por sus magníficos 'bonus por objetivos' conseguidos (309.440 y 427.516 acciones respectivamente a $12,16 cada acción). Información pública que conocemos gracias a la transparencia exigida por la SEC (U.S. Securities and Exchange Commission).

Estos movimientos, llegan en un momento especialmente “coherente” con la congelación salarial y la reducción del bonus para la plantilla. Sin duda debemos reflexionar sobre cómo se reparten los esfuerzos y los reconocimientos.

En aquellas geografías donde no se exige el mismo nivel de transparencia, no nos es posible evaluar con la misma claridad los incentivos variables que determinados perfiles directivos perciben.

Omision Calendario laboral 2026

 Desde CCOO queremos poner en conocimiento que, a fecha de hoy, no nos consta publicado el calendario laboral correspondiente al presente ejercicio en el centro de trabajo de Cubos, ni somos conocedores de que se haya facilitado a la plantilla por ningún medio equivalente.

Recordamos que, conforme a lo establecido en el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa tiene la obligación de elaborar anualmente el calendario laboral y exponerlo, incluyendo la distribución de la jornada, horarios, turnos y demás aspectos organizativos.

La ausencia de dicho calendario está generando una situación de incertidumbre en la plantilla, especialmente en lo relativo a la planificación de turnos, vacaciones, Jornada de verano, horarios de trabajo, pudiendo dar lugar a interpretaciones dispares y a posibles incidencias en la organización del trabajo

No entendemos esta situación por parte de la empresa

 Nos organizamos nosotros la jornada de verano? Nos organizamos nosotros las vacaciones obligatorias? Nos organizamos nosotros el horario de entrada y salida? Según el colectivo al que pertenezcas no deberas sobrepasar 1702h, 1720h, 1764h, 1800h, ... otros.

Os recordamos que los trabajadores desplazados en cliente deben hacer el horario del centro de trabajo donde estén desplazados, no siendo válido el que diga "el cliente". Los trabajadores prestan un servicio a un centro de trabajo y, por tanto, es ese horario el que tiene que cumplir (artículo 20.6 del Convenio TIC).

 

El permiso parental genera vacaciones

 

Desde CCOO queremos compartiros la siguiente información sobre la Sentencia emitida por el Tribunal Supremo número 62/2026 de 26 de enero relativa al PERMISO PARENTAL.

 

La utilización del permiso parental (Art.48.bis E.T) genera vacaciones considerando este, tiempo de trabajo efectivo.

 

Así lo ha determinado el Tribunal Supremo y desde CCOO defendemos que los permisos de conciliación, no pueden ser la causa de la pérdida de derechos, sino una herramienta que permita a las personas trabajadoras compatibilizar la vida personal, familiar y laboral y avanzar en la igualdad.

 

En el comunicado adjunto os incluimos la información en detalle.

 

 

Subida salarial convenio colectivo

 

 

Estimadas compañeras y compañeros,

 

Desde los Comités de Empresa os informamos sobre las subidas salariales que veréis reflejadas en la nómina del mes de enero.

 

La subida para este año es de un 3% en las tablas salariales que marca el Convenio Colectivo del Sector de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado (conocido como Convenio TIC). Por tanto, se trata de una subida fruto del trabajo colectivo de las organizaciones sindicales y no de decisiones individuales, ni tampoco fruto de valoraciones de desempeño por parte de la empresa.

 

Esta subida se verá reflejada en los conceptos de salario base y plus convenio y, si se tiene, antigüedad).

 

Es importante tener en cuenta que las subidas salariales debidas al convenio no se reflejarán a todo el personal por igual, ya que dependerá de si existen o no complementos absorbibles en la nómina de cada persona.

 

Otro escenario diferente sería que los aumentos que concede la empresa de forma graciosa fuesen a parar a un complemento NO ABSORBIBLE, lo cual constituiría una subida del ‘SALARIO REAL’.

 

Desde los Comités de Empresa seguimos trabajando para defender los derechos de toda la plantilla y os animamos, como siempre, a manteneros informados y a participar activamente.

 

Subidas Salariales 2ª parte

 

 Estimadas compañeras y compañeros,

Desde los Comités de Empresa queremos informaros de forma clara y transparente sobre las subidas salariales que algunas personas veréis reflejadas en las nóminas del mes de junio y julio.

               Ejemplo práctico

Supongamos:

•             Salario base: 1.000 €
•             Complemento absorbible: 200 €
•             Trienio: 30 €


Antes del aumento:

•             Total: 1.000 + 200 + 30 = 1.230 €

Te suben el salario base a 1.050 €, pero te reducen el complemento absorbible a 150 €.

•             Nuevo total: 1.050 + 150 + 30 = 1.230 €

Tu salario total no ha cambiado.

Os recordamos asimismo que los que tengáis aumentos concedidos por la empresa, generalmente estos se ven reflejados en la nómina en un complemento absorbible, por este motivo, en realidad, son un ‘adelanto a cuenta de futuros aumentos del convenio colectivo’, no consolidables.

Las subidas que impactan en el salario real son las que se corresponden a la aplicación del nuevo Convenio Colectivo del Sector de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado (conocido como Convenio TIC), que ha sido firmado tras meses de negociación y presión sindical. Por tanto, se trata de un avance fruto del trabajo colectivo de las organizaciones sindicales y no de decisiones individuales, ni tampoco fruto de valoraciones de desempeño por parte de la empresa.

Sabemos que la coincidencia en el tiempo con el proceso de evaluación puede generar cierta confusión —e incluso interpretaciones interesadas— pero queremos dejar claro que las actualizaciones salariales derivadas del nuevo convenio no están vinculadas con las evaluaciones anuales ni con decisiones personales de ningún manager, sino con los aumentos en las tablas salariales que marca el convenio colectivo.

También se han aplicado cambios en la asignación de categorías profesionales a las personas trabajadoras, moviéndolas hacia las ÀREAS de Consultoría y Ciberseguridad, que tienen otros valores asociados en las tablas del convenio que pueden significar aumentos salariales (en los conceptos de salario base y plus convenio y, si se tiene, antigüedad).

Es importante tener en cuenta que las subidas salariales debidas al convenio no se reflejarán a todo el personal por igual, ya que dependerá de si existen o no complementos absorbibles en la nómina de cada persona.

Conclusión.

Cuando los aumentos salariales se aplican a complementos absorbibles:

•             No hay mejora real del salario total.
•             Los trienios (o cualquier otro concepto no absorbible) pueden ser usados para justificar la reducción del complemento.
•             El trabajador no percibe un aumento efectivo en su nómina. En la nómina complementaria se indica como la empresa ha regularizado con una reducción del complemento personal.
 

Otro escenario diferente sería que los aumentos que concede la empresa de forma graciosa / discrecional fuesen a parar a un complemento NO ABSORBIBLE, lo cual constituiría una subida del ‘SALARIO REAL’.

Desde los Comités de Empresa seguimos trabajando para defender los derechos de toda la plantilla y os animamos, como siempre, a manteneros informados y a participar activamente.

 

📢 📢 INFORMACIÓN DEL COMITÉ - Las subidas salariales.

 

Estimadas compañeras y compañeros,

 

Desde los Comités de Empresa queremos informaros de forma clara y transparente sobre las subidas salariales que algunas personas veréis reflejadas en la nómina del mes de junio.

 

Os recordamos asimismo que los que tengáis aumentos concedidos por la empresa, generalmente estos se ven reflejados en la nómina en un complemento absorbible, por este motivo, en realidad, son un ‘adelanto a cuenta de futuros aumentos del convenio colectivo’, no consolidables.

 

Las subidas que impactan en el salario real son las que se corresponden a la aplicación del nuevo Convenio Colectivo del Sector de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado (conocido como Convenio TIC), que ha sido firmado tras meses de negociación y presión sindical. Por tanto, se trata de un avance fruto del trabajo colectivo de las organizaciones sindicales y no de decisiones individuales, ni tampoco fruto de valoraciones de desempeño por parte de la empresa.

 

Sabemos que la coincidencia en el tiempo con el proceso de evaluación puede generar cierta confusión —e incluso interpretaciones interesadas— pero queremos dejar claro que las actualizaciones salariales derivadas del nuevo convenio no están vinculadas con las evaluaciones anuales ni con decisiones personales de ningún manager, sino con los aumentos en las tablas salariales que marca el convenio colectivo.

 

También se han aplicado cambios en la asignación de categorías profesionales a las personas trabajadoras, moviéndolas hacia las ÀREAS de Consultoría y Ciberseguridad, que tienen otros valores asociados en las tablas del convenio que pueden significar aumentos salariales (en los conceptos de salario base y plus convenio y, si se tiene, antigüedad).

 

Es importante tener en cuenta que las subidas salariales debidas al convenio no se reflejarán a todo el personal por igual, ya que dependerá de si existen o no complementos absorbibles en la nómina de cada persona.

 

Otro escenario diferente sería que los aumentos que concede la empresa de forma graciosa fuesen a parar a un complemento NO ABSORBIBLE, lo cual constituiría una subida del ‘SALARIO REAL’.

 

Desde los Comités de Empresa seguimos trabajando para defender los derechos de toda la plantilla y os animamos, como siempre, a manteneros informados y a participar activamente.

Pseudo Registro de Jornada

 

La Empresa Kyndryl tiene previsto implantar el registro de jornada, obligatorio desde el 12 de mayo de 2019, tras varias denuncias ante la inspección de trabajo para que la Empresa reaccionara mínimamente.

 

En nuestra opinión, el registro de jornada de Kyndryl no cumple con lo establecido legalmente y así se lo hemos comunicado a la Empresa en repetidas ocasiones.

 

Desde la RLT le hemos insistido a la Empresa que las personas trabajadoras deben ser informadas sobre:

 • Que es el Registro Horario y cuál es su objetivo
• Como se deben registrar todas las horas realizadas. Que sucede si tengo que reportar más de 8h al día
• Que no se debe registrar y porqué
• Obligación del registro y que ocurre si no lo hacemos o lo hacemos mal
• La imposibilidad del responsable de la persona trabajadora de modificar el registro horario de un subordinado o coaccionarlo para que lo modifique

 

Aprovechamos esta comunicación para informaros que todas las personas trabajadoras tenéis la obligación legal de reportar TODAS las horas de trabajo efectivo, sean las que sean, tanto dentro como fuera de vuestra jornada de trabajo habitual. 

 

Las horas realizadas más allá de vuestra jornada laboral deben estar previamente autorizadas por escrito por el responsable. En caso contrario la prolongación voluntaria de jornada es por razones ajenas al servicio/empresa. Trabajáis de más porque queréis

 

Evidentemente, el registro de jornada que implanta Kyndryl NO respeta esa obligación legal pero la Empresa no parece tener interés alguno en aflorar las horas extraordinarias.