NUEVOS PERMISOS PARENTALES - RD9/2025

El BOE publicó el  Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, por el que se amplia el permiso de nacimiento y cuidado

 

El acuerdo alcanzado se traduce en una semana más, hasta las 17, por permiso de nacimiento hasta que el menor tenga 12 meses y entraría en vigor de forma inmediata una vez aprobado en Consejo de Ministros.

 

En el caso de las familias monomarentales, el permiso se ampliaría a 32 semanas y cuatro de ellas serán disfrutables hasta que el menor cumpla ocho años.

De esta forma, a partir de la aprobación del real decreto, los trabajadores tendrán derecho a un total de 19 semanas de permiso por nacimiento y también por cuidado del menor, dos de ellas parentales hasta los ocho años de edad, retribuidas al 100%, que se sumarían a las 8 semanas no retribuidas que actualmente reconoce el artículo 48 bis del ET y a la posibilidad de acumular el permiso por lactancia que ya se reconoció por el Ministerio de Trabajo y Economía Social como un derecho de las personas trabajadoras en el RDL 2/2024.

En definitiva, este permiso de 8 semanas no es materia de este RDL, por lo que continúa sin modificaciones. Es decir, la persona trabajadora cuenta con un permiso no retribuido de hasta 8 semanas para cuidados de hijo/hija menor de 8 años. Este permiso desde su aprobación en 2023 tiene el carácter de no remunerado.

Este permiso se disfrutará por semanas completas, continuas o discontinuas, antes de que el menor cumpla ocho años, siendo la duración máxima acumulada y total del permiso de ocho semanas. A estos efectos, se entiende por semana completa el periodo de 7 días naturales consecutivos.

Subidas Salariales 2ª parte

 

 Estimadas compañeras y compañeros,

Desde los Comités de Empresa queremos informaros de forma clara y transparente sobre las subidas salariales que algunas personas veréis reflejadas en las nóminas del mes de junio y julio.

               Ejemplo práctico

Supongamos:

•             Salario base: 1.000 €
•             Complemento absorbible: 200 €
•             Trienio: 30 €


Antes del aumento:

•             Total: 1.000 + 200 + 30 = 1.230 €

Te suben el salario base a 1.050 €, pero te reducen el complemento absorbible a 150 €.

•             Nuevo total: 1.050 + 150 + 30 = 1.230 €

Tu salario total no ha cambiado.

Os recordamos asimismo que los que tengáis aumentos concedidos por la empresa, generalmente estos se ven reflejados en la nómina en un complemento absorbible, por este motivo, en realidad, son un ‘adelanto a cuenta de futuros aumentos del convenio colectivo’, no consolidables.

Las subidas que impactan en el salario real son las que se corresponden a la aplicación del nuevo Convenio Colectivo del Sector de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado (conocido como Convenio TIC), que ha sido firmado tras meses de negociación y presión sindical. Por tanto, se trata de un avance fruto del trabajo colectivo de las organizaciones sindicales y no de decisiones individuales, ni tampoco fruto de valoraciones de desempeño por parte de la empresa.

Sabemos que la coincidencia en el tiempo con el proceso de evaluación puede generar cierta confusión —e incluso interpretaciones interesadas— pero queremos dejar claro que las actualizaciones salariales derivadas del nuevo convenio no están vinculadas con las evaluaciones anuales ni con decisiones personales de ningún manager, sino con los aumentos en las tablas salariales que marca el convenio colectivo.

También se han aplicado cambios en la asignación de categorías profesionales a las personas trabajadoras, moviéndolas hacia las ÀREAS de Consultoría y Ciberseguridad, que tienen otros valores asociados en las tablas del convenio que pueden significar aumentos salariales (en los conceptos de salario base y plus convenio y, si se tiene, antigüedad).

Es importante tener en cuenta que las subidas salariales debidas al convenio no se reflejarán a todo el personal por igual, ya que dependerá de si existen o no complementos absorbibles en la nómina de cada persona.

Conclusión.

Cuando los aumentos salariales se aplican a complementos absorbibles:

•             No hay mejora real del salario total.
•             Los trienios (o cualquier otro concepto no absorbible) pueden ser usados para justificar la reducción del complemento.
•             El trabajador no percibe un aumento efectivo en su nómina. En la nómina complementaria se indica como la empresa ha regularizado con una reducción del complemento personal.
 

Otro escenario diferente sería que los aumentos que concede la empresa de forma graciosa / discrecional fuesen a parar a un complemento NO ABSORBIBLE, lo cual constituiría una subida del ‘SALARIO REAL’.

Desde los Comités de Empresa seguimos trabajando para defender los derechos de toda la plantilla y os animamos, como siempre, a manteneros informados y a participar activamente.

 

📢 📢 INFORMACIÓN DEL COMITÉ - Las subidas salariales.

 

Estimadas compañeras y compañeros,

 

Desde los Comités de Empresa queremos informaros de forma clara y transparente sobre las subidas salariales que algunas personas veréis reflejadas en la nómina del mes de junio.

 

Os recordamos asimismo que los que tengáis aumentos concedidos por la empresa, generalmente estos se ven reflejados en la nómina en un complemento absorbible, por este motivo, en realidad, son un ‘adelanto a cuenta de futuros aumentos del convenio colectivo’, no consolidables.

 

Las subidas que impactan en el salario real son las que se corresponden a la aplicación del nuevo Convenio Colectivo del Sector de Consultoría, Tecnologías de la Información y Estudios de Mercado (conocido como Convenio TIC), que ha sido firmado tras meses de negociación y presión sindical. Por tanto, se trata de un avance fruto del trabajo colectivo de las organizaciones sindicales y no de decisiones individuales, ni tampoco fruto de valoraciones de desempeño por parte de la empresa.

 

Sabemos que la coincidencia en el tiempo con el proceso de evaluación puede generar cierta confusión —e incluso interpretaciones interesadas— pero queremos dejar claro que las actualizaciones salariales derivadas del nuevo convenio no están vinculadas con las evaluaciones anuales ni con decisiones personales de ningún manager, sino con los aumentos en las tablas salariales que marca el convenio colectivo.

 

También se han aplicado cambios en la asignación de categorías profesionales a las personas trabajadoras, moviéndolas hacia las ÀREAS de Consultoría y Ciberseguridad, que tienen otros valores asociados en las tablas del convenio que pueden significar aumentos salariales (en los conceptos de salario base y plus convenio y, si se tiene, antigüedad).

 

Es importante tener en cuenta que las subidas salariales debidas al convenio no se reflejarán a todo el personal por igual, ya que dependerá de si existen o no complementos absorbibles en la nómina de cada persona.

 

Otro escenario diferente sería que los aumentos que concede la empresa de forma graciosa fuesen a parar a un complemento NO ABSORBIBLE, lo cual constituiría una subida del ‘SALARIO REAL’.

 

Desde los Comités de Empresa seguimos trabajando para defender los derechos de toda la plantilla y os animamos, como siempre, a manteneros informados y a participar activamente.

KYNDYL España SLU NO es GREAT PLACE TO WORK

 

nuestro CEO, ha celebrado en redes https://kyndryl.biz/3FraG8w , incluso la Directora Nacional Strategic Accounts en Randstad España le ha felicitado por el logro   Great Place to Work

¿qué logro?  ESPAÑA POR SEGUNDO AÑO CONSECUTIVO NO ESTÄ ENTRE LAS ENTIDADES DE KYNDRYL GALARDONADAS COMO Great Place to Work , adjunto comunicado de Kyndryl: https://www.kyndryl.com/es/es/about-us/news/2025/05/great-place-to-work-2025

 

¿tu ves a España en "Certified™ by Great Place To Work® ? Solo se indica para "The United States, India, Japan, Czechia, France, Hungary, Israel, Italy, Poland and the United Kingdom"

Publicación en el BOE del XIX convenio de las TIC

El 16 de abril, tras el visto bueno de Trabajo al texto registrado, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el XIX Convenio de Consultoría, Tecnologías de la Información, Estudios de Mercado y de la Opinión Pública, comenzando, con ello, a ser de aplicación.

Os recordamos que este Convenio tiene una vigencia desde el 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027.

A partir ahora, con su publicación en el BOE, las empresas del sector dispondrán de 2 meses para encuadrar a las personas trabajadoras afectadas en el nuevo Área funcional de Ciberseguridad (Área 5) y para regularizar y abonar los atrasos generados por la aplicación de las nuevas tablas salariales de 2025 (con carácter retroactivo desde el 1 de enero).

Por otro lado, las nuevas cuantías pactadas para dietas, kilometraje y compensación de gastos de teletrabajo tienen vigencia desde el momento de la firma del Convenio, es decir, desde el 22 de enero de 2025.

Os dejamos el enlace al texto definitivo en el BOE y las tablas salariales, anexadas al final del comunicado:

Nuevo texto XIX Convenio

Desde CCOO nos alegra poder trasladaros la noticia y que el más de medio millón de personas trabajadoras arropadas por el marco legal de este convenio podamos comenzar a disfrutar de las mejoras en él acordadas.

Alcanzado Preacuerdo para la Firma del XIX Convenio TIC

 

El 19 de diciembre de 2024, ha tenido lugar la sexta reunión de la mesa de negociación del XIX Convenio de Consultoría, Tecnologías de la Información, Estudios de Mercado y de la Opinión Pública y traemos buenas noticias: Nos alegra poder comunicaros que hemos alcanzado un Preacuerdo de Convenio. En CCOO no podemos más que trasmitiros nuestra satisfacción por disponer de un nuevo Convenio desde el 1 de enero de 2025, sin demorar un solo día la renovación desde el fin de la vigencia del actual, y sin pérdida de alguna de derechos. Os trasladamos el contenido del preacuerdo: 

 1. Vigencia del Convenio de 3 años (01/01/2025-31/12/2027). 

 2. Incremento del 4% en 2025, el 3% en 2026 y el 3% en 2027 en: a. Tablas Salariales (Anexo 1 al final del comunicado). b. Dietas. c. Kilometraje. d. Teletrabajo. 

 3. Incremento en Tablas excepcional del último nivel del área 3 (Desarrollo de Software, Programación y Explotación de sistemas- Área 3, Grupo E, Nivel 2), pasando de 15.876 € a 17.300€ desde el 1 de enero de 2025, y alcanzando los 18.353,57€ el 1 de enero de 2027.

 4. Inclusión de un nuevo Área Profesional “Área 5, Ciberseguridad”, con un incremento adicional sobre el 4% de subida general para 2025, del 15% para los niveles A, B y C, del 13% en el D y del 10% en el nivel E. 

 5. Cláusula de revisión de Tablas Salariales ligada al IPC acumulado durante los 3 años de vigencia del convenio (con un máximo de un 2% sobre la subida pactada) y con efecto, en caso de actualización de salarios, desde el 1 de enero de 2028. a. Excepciones: Para el área de “Ciberseguridad”, al tratarse de tablas nuevas y con incrementos por encima del 14% en varios niveles para 2025, se aplicará la cláusula de revisión ligada al IPC para el acumulado de los años 2026 y 2027, excluyendo el año 2025. 

 6. Se adecúa el texto con múltiples medidas que aseguran la no discriminación de las personas LGTBI, siguiendo lo marcado por el artículo 15 de la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. 

 Por primera vez en el sector TIC disponemos de un nuevo convenio desde el día siguiente al vencimiento del anterior, con mejoras considerables y sin ninguna concesión, solo avanzamos. Ahora, toca tener un poco de paciencia, esperar a que se firme el acuerdo definitivo, sea revisado por Trabajo y salga publicado en el BOE, para poder disfrutar de las mejoras en él contenidas, eso sí, se publique cuando se publique, con efectos desde el 1 de enero de 2025. 

 

Despidos Disciplinarios

El Tribunal Supremo establece que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a un trabajador sin abrir un trámite de audiencia previa. Así, antes del despido, el empleado tiene derecho a defenderse de las acusaciones en las que se fundamente la rescisión. “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”, dicta el Supremo.

 Ahora mas que nunca, recuerda que puedes solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de notificación de un despido.

 https://elpais.com/economia/2024-11-18/el-supremo-acuerda-que-las-empresas-deben-permitir-al-empleado-refutar-la-acusacion-ante-un-despido-disciplinario.html